İkale Sözleşmesi Nedir?

İkale sözleşmesi, iş hayatında çok sık karşılaştığımız bir fesih türüdür. İşçi ile işveren çeşitli nedenlerle ikale sözleşmesi yaparak sözleşmeyi karşılıklı olarak anlaşarak feshedebilirler. Ancak mesele bu kadar basit değil. Bunun önemli geçerlilik şartları vardır ve aynı şekilde bazı hukuki sonuçları söz konusudur. İkale sözleşmesi hazırlanmadan önce, imzalanması sırasında ve sözleşmeden sonra hukuki sonuçlar bakımından bir avukattan hukuki yardım almak önemlidir.

İkale Sözleşmesi Neden Yapılıyor?

Peki gelelim ikale sözleşmesi neden yapılıyor sorusuna. Bu sorunun sorulması anlamlıdır. Öyle ya, işçi zaten kıdem tazminatını alabilecekken ve de ihbar süresini kullanabilecekken hatta ve hatta iş güvencesine sahipken neden bu haklarından vazgeçsin ki? Gerçek hayatta bunun nedeni ülkemizdeki iş davalarının genel olarak yıllarca sürmesinden kaynaklıdır. Öyle ki, davanın Yargıtay’a gitmesi gibi durumlar dahil 5 yılı aşabilen davalar söz konusu olabilmektedir. Haklarını elde etmek için yıllarca beklemek istemeyen işçi ise en azından haklarının bir kısmını elde edebilmek için ikale sözleşmesi ile işinden ayrılmayı tercih edebilmektedir. Taraflar ikale sözleşmesi ile karşılıklı olarak iş sözleşmesini sona erdirdiğinden, işçi feshe bağlı haklarından faydalanamayacaktır. Bu haklar ise şu şekilde sıralanabilir:

• Kıdem tazminatı
• İhbar tazminatı
• İş güvencesi
• İşe iade davası açma hakkıİşsizlik maaşı

İkale Sözleşmesinin Geçerlilik Şartları

İkale sözleşmesinin geçerlilik şartları genel sözleşme geçerlilik şartları ile aynıdır. Ek olarak Yargıtay bazı şartların yerine getirilmiş olmasını arar. Çünkü her ne kadar sözleşme serbestisi olsa da İş Kanunu’nda işçiye mutlak koruma sağlayan bazı hükümler egale edildiğinden bu şartlar gerekli görülüyor. Yargıtay ikale sözleşmesinde her zaman işçi lehine yorumlamaya gidiyor. Tabi bu her halükârda işçinin haklı olduğu anlamına gelmez. Dolayısıyla geçerliliğin sağlanabilmesi için hukuki destek almakta yarar vardır.

İhtirazi Kayıt İçeren İkale Sözleşmesi 

İkale sözleşmesi şarta bağlı olarak yapılamaz. İhtirazi kayıtlar da buna dahildir. Örnek olarak ‘fazlaya ilişkin haklarımız saklıdır’ gibi ibareler ikale sözleşmesinde yer alamaz. Bu tür kayıtlar sözleşmenin kurulma aracına mantığına ters düşer. Ancak genel olarak ikale sözleşmesine cezai şart konulabileceği kabul ediliyor. Ancak işçi aleyhine aşırı nitelikte olan cezai şartları Yargıtay’ın kabul etmediği görülüyor.

İşçiye Baskı veya Korkutma ile İkale Sözleşmesi İmzalanması 

İkale sözleşmesinin işverenin baskısı, korkutması, yanıltması veya işçinin yanılması ile kurulması söz konusu olabilir. Bunlara Türk Borçlar Kanunu düzenlemelerinde irade sakatlığı halleri denir ve bu hallerin varlığı halinde sözleşmenin iptali mümkün hale gelir. Yani işçiye baskı ile ikale imzalatılmışsa veya diğer haller söz konusu ise işçinin zorda kalmışlığından yararlanılmışsa vs. sözleşmenin iptali sağlanabilir. Burada ispat yükü işçidedir ancak hukuka uygun her türlü delille ispat yapılabilir. Telefon görüşmesi, panodaki bir ilan, tanık vs. her türlü delil yarayışlıdır. Yine Yargıtay emsal kararında; işçinin mesai saatleri içerisinde toplantı salonuna çağrılarak ikale sözleşmesinin okunması ve düşünülmesine imkân vermeyecek şekilde imzalanmasının ikaleyi geçersiz kıldığına hükmetmiştir.

İkale Sözleşmesinde Makul Yarar Ölçütü

Yargıtayın ikale sözleşmelerinde getirdiği en önemli şartlardan birisi makul yarar şartıdır. Makul yarar ölçütü demek, ikale sözleşmesi yapma konusunda işçinin makul yararının olup olmadığının değerlendirilmesi demektir. Bu inceleme ikale teklifinin işçiden mi yoksa işverenden mi geldiğine göre değişir. İşverenin teklif ettiği durumlarda makul yararın gereği işçinin tüm haklarının yanında ayrıca “ek bir ödeme” mutlaka olması gerekir. Eğer fesih teklifi işçiden geliyorsa en az işçinin tüm hakları verilmelidir.Makul yarar durumu oldukça önemlidir. Davaların önemli bir kısmı bu ölçüte aykırılıktan olmaktadır.

İkale Sözleşmesinde İşçinin Hakları

İkale sözleşmesinde zayıf konumda olan işçinin bazı önemli hakları vardır. Bu haklar Yargıtayın işçiyi koruma yönündeki eğiliminden kaynaklanıyor. Esasen burada ikale teklifinin işçiden veya işverenden gelmesi şeklinde ikili bir ayrım yapıyoruz.

İkale Teklifinin İşçiden Gelmesi

Sözleşmenin yapılması konusundaki teklif işçiden gelmişse işçinin kıdem, ihbar, ücret alacağı, fazla mesai ve yıllık izin alacağı vs. ödenmelidir. Aksi halde ikale sözleşmesinin geçerli bir şekilde kurulmadığına hükmedilir ve işçi iş güvencesinden doğan haklarını kullanabilir. Bu durumda makul yarar gereği ayrıca ek ödeme yapılmayabilir. Bazı durumlarda işçinin “kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer alacaklarımın verilmesi halinde istifa ediyorum’” şeklinde istifa dilekçesi verdiği görülür. Aslında bu bir istifa dilekçesi değildir. Bu bir ikaleye davettir. Bunun üzerine ikale sözleşmesi yapılabilir. İkale sözleşmesi bu şekilde yapılabileceği gibi açıkça ikale sözleşmesi yapalım diye davetten sonra da yapılabilir. Geçerli bir istifa dilekçesi normalde anında sonuç doğurur.

İkale Teklifinin İşverenden Gelmesi

İşverenin de ikaleye davet etmesi mümkündür. İşverenin ikale sözleşmesine işçiyi davet ettiği durumlarda yukarıda bahsettiğimiz ‘paket’ ödemesi yapılmalıdır. Yani işçiye hem yasal hakları hem de adına Yargıtayın paket dediği ayrıca ek ödeme yapılmalıdır. Uyuşmazlık yargıya taşındığında Yargıtay, paket verilmeksizin yapılan ikale yoluyla feshi direkt geçersiz kılmaktadır. Uygulamada gördüğümüz kadarıyla işverenler işçilere tazminat vs. ödeyip ibraname imzalatıyor. Tabi bu durum işverene ikaledeki korumayı sağlamaz. Yani işçi ibraname rağmen ödenmeyen yasal haklarının peşinden koşabilir.

İkaleyi Teklif Edenin Kim Olduğu Nasıl İspat Edilir?

İkale teklifini kimin yaptığı hususu işverence kanıtlanmak durumundadır. Uygulamada bu yük işverene veriliyor. Eğer işveren ikale teklifini işçinin yaptığını ispatlayamazsa kendi yapmış gibi sonuç doğar. Dolayısıyla yasal bazı halkların yanında paket denilen ödemeyi yapmış olması gerekiyor.

İkale Sözleşmesine Rağmen İşçi Dava Açabilir mi?

Eğer yukarıda açıklanan geçerlilik şartları yoksa ikale sözleşmesi sonuç doğurmayacağı için işçi her zaman dava açıp haklarını arayabilir. Bu sözleşmenin geçerlilik şartları kanunla belirlenmeyip, Yargıtay kararlarına göre belirlendiğinden mutlaka bu konuda bir avukata danışmanızda fayda vardır. Hatta net bir geçerlilik şartı eksikliği yoksa avukatın bile Yargıtay kararı araştırması yaparak sonuca varması gerekir.

Sözleşmenin Hukuki Sonuçları

İkale sözleşmesinin en temel sonucu, iş sözleşmesinin sona ermesidir. Amaçla bu İş Kanunu’nda yer almayan bir sona erme hali. Yani tarafların anlaşması İş Kanunu’nda yok, Türk Borçlar Kanunu’nda var. Bu nedenle ikalenin sonuçları için TBK ve Yargıtay kararlarına bakarız.

İşe İade Davası Açılabilir mi? 

Öncelikle geçerli bir ikale sözleşmesi söz konusu ise işçinin işe iade davası açması mümkün olmaz. Çünkü işe iade davası iş güvencesinin işçiye sağladığı bir imkân. İşe iade açılamaz ancak ikale sözleşmesinde taraflar bazı ikincil konularda anlaşma hükmü koymamışsa bunlar için dava açılabilir. Temel konularda hüküm eksikse ikale geçersiz olacağından işe iade de açılabilir.

Sözleşmeden Sonra İşsizlik Maaşı

Bu, uygulamada problem doğuran bir durumdur. Normal şartlarda ikale sözleşmesi işçinin elinden iş güvencesi imkanını alıyor. Buna bağlı olarak işçi işsizlik ödeneği alamıyor. Ancak işverenler işçinin işten çıkış kodunu ikale sözleşmesine göre değil de işsizlik maaşı alacak şekilde işaretliyor. Böylece işçi hem ikale sözleşmesi yapıp hem de işsizlik maaşı alıyor. Ancak hu içinde bir risk barındırıyor.  Bu gerçeğe aykırı bildirim sonucunda İŞKUR ve SGK işverene karşı rücu ve başkaca hukuki süreçler başlatabilir.

İş Akdi Ne Zaman Sona Erer? 

İş akdinin hukuken sona ermesi, ikale sözleşmesinin yapılması anında gerçekleşir. Yani SGK’ya yapılan bildirim vs değil, tarafların ikale konusunda anlaştıkları an önemlidir. Hukuki sonuçlar da bu andan itibaren doğar.

İkale Sözleşmesi Gelir Vergisi ve Kesintiler

2018 yılı öncesine kadar ikale sözleşmesinden gelir vergisi kesintisi yapılıp yapılmayacağı tartışmalı idi. Ancak yeni gelen düzenleme ile ikale sonucu alınan toplu ödemelerin ücret niteliğinde olacağı ve gelir vergisine tabi tutulacağı hüküm altına alınmıştır. Tabi burada belirtmemiz gerekir ki kıdem tazminatı tavan miktarına kadar olan ödemelerden gelir vergisi kesilemiyor. Yeni kıdem tavanına kadarki ikale bedeli kıdem olarak değerlendiriliyor. Dolayısıyla kıdem tavanına da bakmak lazım. Kıdem tavanı her yol en yüksek Devlet memuru maaşına endekslenerek belirleniyor. Bununla ilgili olarak “kıdem tazminatı tavanı” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

İkale Sözleşmesi Gelir Vergisi İadesi

30.01.2019 tarihinde 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’na eklenen geçici 89. madde hükmü, ikale nedeniyle ödenen gelir vergisinin iadesine imkan sağlıyor. Buna göre 27.03.2018 tarihinden önce ikale sözleşmesinden ötürü kesilen gelir vergisi, ‘hizmet erbabının düzeltme zamanaşımı süresi’ içerisinde iade edilebilir. Bunun için bu süre içerisinde tarha yetkili vergi dairesine gerekli prosedüre uygun şekilde başvuru yapılmalıdır. Ayrıca dava açılmamalı veya açılmış davadan feragat edilmelidir. Bu şekilde feragat edilen davalardan ötürü de yargılama gideri ve vekalet ücreti imkanlarından yararlanılamaz. Tabi kesinleşmiş bir yargı kararı varsa vergi iadesi söz konusu olmaz.

İkale Sözleşmesinde Damga Vergisi

İşçilere yapılan neredeyse tüm ödemeler damga vergisine tabidir. Bazı ödemelerin damga vergisinden muaf olduğu kanunda yer alıyor ancak ikale sözleşmesi bu istisnalardan değildir. Dolayısıyla damga vergisi kesintisi yapılır.

İkale Ödemesinden SGK Primi Kesilir mi?

Kıdem ve ihbar tazminatları, prime esas tutulan kazancın içinde değildir. Dolayısıyla kıdem ve ihbar tazminatından SGK primi kesilmez. Ancak ikale ödemesinden SGK primi kesintisi yapılabileceği genel olarak kabul ediliyor. Tabi yukarıda da belirttiğimiz üzere kıdem tavanına kadarki kısım için kıdem ödemesi olarak kabul edildiğinden bu miktarın altında kalan ödemelerden SGK primi kesilmez.

İkale Sözleşmesinin Geçersiz Olması

İkale sözleşmesinin geçerlilik şartları yukarıda bahsettiğimiz gibidir. Bu şartları taşımayan sözleşme hukuken geçersizdir. Eğer geçerlilik şartları sağlanmamışsa, sözleşmeyi işveren feshetmiş gibi sonuç doğar. Böyle bir durumda işten çıkarılan bir işçi ne haklara sahipse o haklar doğar. Bu anlamda işveren çok dikkatli olmalıdır. Ayrıca iş güvencesine bağlı olarak işçinin sahip olduğu haklar da doğacaktır. Bunlar tamamen somut olayın şartlarına bağlıdır. Bununla ilgili olarak “işten çıkarılan işçinin hakları” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

Sözleşme Öncesi ve Sonrasında Avukat Desteği

Yukarıda ikale sözleşmesinin önemli ayrıntılarına değindik. Bu bahsettiğimiz hususlar kanuni düzenlemelerden ziyade daha çok Yargıtay kararları ile şekillenmiş durumda. Bu nedenle bu kararları bilen uzman bir avukatla çalışıp bunlara göre süreci ilerletmek en mantıklı yol olacaktır. Ayrıca net kanunu olmaması ile her somut olaya uyarlanması farklı şekilde olacaktır. Çünkü hiçbir olay birbirinin aynı değildir. Bu nedenle tüm işlemlerden önce bir mümin hazırlık yapılmalı, hukuki zemin oluşturulmalıdır. Bu nedenle tecrübeli bir iş hukuku avukatı ile çalışmakta fayda vardır. Aksi halde haklı iken haksız çıkma durumu söz konusu olabilir.