Yıllık izin, bir diğer adıyla ücretli izin işverenin işçiye sağlaması gereken en temel haklardan biridir. 4857 sayılı İş Kanunu ile de korunma altına alınan bu haktan ne işverenin ne de işçinin vazgeçmesi söz konusu değildir. İşveren bu hakka el koyamaz ve bu hakkı paraya çeviremez.

Kimler Yıllık İzin Kullanabilir?

Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri, yürürlükte olan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesinde belirlenmiştir. Kanuna göre; işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de dahil olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan kişiler yıllık ücretli izin hak ederler. Kanun işçilere verilecek olan yıllık ücretli izin haklarının alt sınırını belirlemiş olup, bu süreler iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile arttırılabilir.

Yıllık İzin Süresi Hesaplama Formülü

Çalışanların yıllık ücretli izin süresi şirket bünyesinde çalıştıkları gün miktarına göre değişiklik gösterir. Aynı şirketin bünyesinde çalışma sürelerine bağlı olarak yıllık izin verilebilecek minimum süreler kanunda belirtilmiştir.
  1-5 yıl arası çalışanlar    14 gün
  5 yıldan fazla 15 yıldan az çalışanlar    20 gün
  15 yıl ve üzeri çalışanlar    26 gün
18 yaş ve altı ile 50 yaş ve yukarı çalışanlara verilecek yıllık ücretli izin hakkı çalışma süresine bakılmaksızın 20 günden az olamaz. Hizmet süresini dolduran çalışanların, yıllık izni gelecek hizmet yılı içinde kullandırılır.

Çalışanlar Yıllık Ücretli İzinlerini Kullanamazsa Ne Olur?

İş Kanunu’nda işçilere tanınan haklardan bazılarından vazgeçilebilirken bazılarından vazgeçilemez. Örneğin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçilerin çalışmaması esas olmasına rağmen işçinin onay vermesi halinde çalışabileceği, bu durumda ise ücretinin zamlı ödeneceği belirtilmiştir. Yıllık ücretli izin ise işçinin vazgeçemeyeceği, işverenin de vermekten kaçınamayacağı bir haktır. Bir işletmede hak edilen izinler haklı bir neden olmaksızın kullandırılmıyorsa çalışanın iki seçeneği bulunmaktadır.
  1. Çalışan bu durumu sebep göstererek ve İş Kanunu'nun 24. maddesine dayanarak sözleşmesini tek taraflı olarak feshedip kıdem tazminatını alma hakkına sahip olur.
  2. Kullanmadığı yıllık ücretli izinleri yanmayacağı için işten ayrılırken kullanmadığı geriye dönük tüm yıllık izin ücretlerini işverenden isteyebilir.
Yıllık izinlerin, hak edildikleri seneyi takip eden sene sonuna kadar kullandırılmaları esastır. Örneğin 2018 yılı izni en geç 2019 aralık ayı sonuna kadar kullandırılmalıdır. Buna rağmen kullandırılmayan izinler ne olacaktır? Hiçbir şey olmadan birikeceklerdir. İşçi işten ayrılırken kullanmadığı izin süreleri toplanacak ve işçiye en son ücreti üzerinden toplu olarak ödenecektir. İnternette birçok kaynakta geriye dönük 5 yıllık izin parası istenebileceği şeklinde yanlış bilgi mevcuttur. Zaman aşımı süresi ancak ve ancak işçinin işten ayrılmasıyla başlar ve bu tarihten sonra 5 yıldır. Yani işçi örneğin 25 yıldır çalışıyor ve hiç izin kullanmamışsa, bu 25 yıllık izin ücretinin tamamını işten ayrıldığı tarihten itibaren 5 yıl içinde mahkeme kanalıyla talep edebilir. (Yargıtay 7 Hukuk 2014/12970 E.)

Yıllık İzin Hak Ediş Hesaplama

İş Kanunun 54. maddesi bu düzenleme ile hizmet sürelerinin nasıl hesaplanması gerektiğini de açıklamaktadır. Buna göre, aşağıdaki hallerin hizmet hesabında çalışılmış gibi sayılması gerekmektedir:
  • Çalışanın uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler.
  • Kadın çalışanların doğumdan önce ve sonra çalışmadığı günler.
  • Çalışanın muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.).
  • Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak kişinin çalışmadan geçirdiği zamanın on beş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla).
  • Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.
  • 3153 sayılı kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler.
  • Çalışanların arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.
İş Kanunu’nun 66. maddesinde sözü geçen aşağıdaki zamanlar da dikkate alınmalıdır:
  • Madenlerde, taş ocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.
  • Çalışanların işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.
  • Çalışanın işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.
  • Çalışanın işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
  • Çocuk emziren kadın çalışanların çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.
  • Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.

Çalışanların Devamsızlık Yaptığı Durumlarda Ne Olur?

Yukarıda belirtilen durumlar dışında söz konusu olabilecek iş devamsızlığında çalışan, işe başlama tarihinden itibaren bir yılı doldurmuş olsa bile devamsızlık süreleri hizmet süresinden sayılmayacağından yıllık ücretli izni hak etmeyecektir. Bu durumda devamsızlık süreleri çalışanın yıllık izni hak edeceği tarihin üzerine eklenerek, yıllık izin hak ediş tarihinin yeniden belirlenmesi gerekmektedir. İlerleyen yıllarda çalışanın yıllık izin hak ediş tarihi, bir önceki izin hak ediş tarihi gün baz alınarak hesaplanır. Örnek: 1 Ocak 2017 yılında çalışmaya başlayan personelin normal şartlar altında ilk izin hak edeceği tarih 31 Aralık 2017’dir ve 1 Ocak 2018 tarihinden itibaren yıllık ücretli izin hakkını kullanabilir. Fakat bu çalışanın kanunda belirtilen istisnai haller haricinde, 1 Temmuz 2017 ve 30 Eylül 2017 tarihleri arasında 3 ay süre ile devamsızlık halinin olduğunu düşünürsek, bu 3 aylık sürenin hizmet süresinin sonuna eklenerek çalışanın yıllık izin hak ediş tarihinin 31 Mart 2018 olarak tekrar belirlenmesi gerekecektir. İzleyen yıllarda da hak ediş tarihi 31 Aralık olarak değil 31 Mart olarak dikkate alınacaktır. Eğer yine devamsızlık hali söz konusu ise, hak ediş tarihinin yeniden hesaplanması gereklidir. Hizmet süresinin hesabında dikkat edilmesi gereken bir diğer husus da çalışanın aynı işverenin eğer varsa farklı işyerlerinde çalıştırıldığı dönemlerin hizmet süresi hesabında birleştirilerek hesaplanması gerektiğidir. Bu hesaplama da yukarıdaki bahsedilen hususlar çerçevesinde ele alınmalıdır.

Yıllık Ücretli İzin Hesaplarken Başka Nelere Dikkat Etmeliyiz?

Kanunda belirtilen yıllık ücretli izin ile alakalı diğer önemli hükümler şunlardır:
  • İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.
  • Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
  • Yıllık ücretli izin dönemine tekabül eden ücret ödemesinin peşinen yapılması gerekmektedir. Yani ücret ödeme zamanı yıllık izin dönemine tekabül etse dahi, kişinin ücretinin zamanında ödenmesi gerekmektedir.
  • Yıllık ücretli izin döneminde sigorta primlerinin ödenmesine 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunundaki esaslar çerçevesinde devam olunur.
  • Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan çalışan başka bir yerde çalışamaz, bu husus anlaşılırsa izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.
  • İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde çalışanın hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.