Kıdem Tazminatı Nedir ve Nasıl Hesaplanır?

Kıdem Tazminatı Nedir? 

Kıdem tazminatı, bir çalışanın işten ayrılması durumunda aldığı bir tür tazminat veya işçilik haklarından biridir. Genellikle uzun süre aynı işverenle çalışan ve işten ayrılan çalışanlara ödenir. Kıdem tazminatı, çalışanın işverene olan hizmet süresine bağlı olarak belirlenir. 

Kıdem tazminatı genellikle çalışma ilişkisinin sona ermesiyle ödenir ve bir nevi işten ayrılan çalışana, işyerinde geçirdiği süre boyunca edindiği deneyim ve hizmetin bir tür karşılığıdır. Ülkeden ülkeye ve yerel yasalara göre farklılık gösterebilir. Kimi ülkelerde yasal bir hak olarak kabul edilirken, bazı ülkelerde ise iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi gibi belgelerle belirlenir. 

Türkiye'de kıdem tazminatı, işçinin işverenden hak ettiği bir tazminat türüdür ve iş Kanunu'nda düzenlenmiştir. Bu tazminat, işçinin işten ayrılması durumunda ya da işverenin iş akdini sonlandırması durumunda ödenir. Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı süre, ücreti ve işverenin ödeyeceği tazminat miktarı gibi faktörlere bağlı olarak hesaplanır. 

Çalışanın Kıdem Tazminatı Kazanabilmesi İçin Ne Yapması Gerekir? 

Bir çalışanın kıdem tazminatı kazanabilmesi için genellikle belirli koşulları yerine getirmesi gerekir. Bu koşullar genellikle ülkenin çalışma yasalarına ve iş sözleşmesine bağlı olarak değişiklik gösterebilir. Ancak genel olarak şu koşullar göz önünde bulundurulabilir: 

• Hizmet Süresi: Çalışanın belirli bir işverende belirli bir süre boyunca kesintisiz olarak çalışmış olması gerekir. Bu süre genellikle birkaç yıldan başlayıp, daha uzun sürelere kadar değişebilir. 

• Kıdem Süresi: Çalışanın işverende geçirdiği süre, kıdem tazminatı hesaplamasında önemli bir faktördür. Belirli bir süreden sonra, genellikle bir yıl veya daha fazla çalışma sonrasında, çalışan kıdem tazminatı hakkı kazanır. 

• İşten Ayrılma Nedeni: Çalışanın işten ayrılma nedeni de kıdem tazminatını etkileyebilir. Yasalara göre belirli nedenlerle işten çıkarılanlar, genellikle kıdem tazminatı almaya hak kazanırken, istifa edenlerin bu haktan yararlanıp yararlanamayacakları değişebilir. 

• Belirlenen Diğer Koşullar: Bazı ülkelerde veya işyerlerinde, kıdem tazminatı için belirli ek koşullar veya sınırlamalar olabilir. Bu koşullar genellikle çalışma yasaları veya iş sözleşmesi tarafından belirlenir. 

Genel olarak, bir çalışanın kıdem tazminatı kazanabilmesi için belirli bir süre boyunca işverene hizmet etmiş olması ve işten ayrılma koşullarını yerine getirmesi gerekmektedir. Bu koşullar ülkeye ve yerel yasalara göre değişiklik gösterebilir. 

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır? 

Kıdem tazminatı genellikle çalışanın işverende geçirdiği süreye, çalıştığı yıllara ve ücretine bağlı olarak hesaplanır. 2024 Yılı asgari ücretin net 17.002 TL olmasıyla birlikte 2024 yılı kıdem tazminatı tavanı işçi ve işverenler tarafından en çok merak edilen konudur. Kıdem tazminatı tavan ücreti TUİK’in açıklamış olduğu enflasyon rakamlarına ve memur maaş katsayısına göre belirlenmektedir. Memur maaş zammı için 6 aylık enflasyon verisi 3 Ocak 2024 tarihinde %37,57 olarak açıklanmıştır. Bununla birlikte 2024 yılı kıdem tazminatı tavan ücreti 35.058.57 TL olmuştur. Dolayısıyla 2024 yılı kıdem tazminatı tavan ücreti 35.058,57 TL (otuz beş bin elli sekiz Türk lirası elli yedi kuruş) olarak belirlenmiştir.  

Kıdem tazminatının hesaplanması karmaşık olabilir ve birçok faktörü içerebilir, bu nedenle işverenler genellikle yasal danışmanlık veya uzman görüşü alarak doğru hesaplamaları yaparlar. Her durumun kendi özelliklerine ve ülkenin yasal düzenlemelerine göre farklılık gösterebileceğini unutmamak önemlidir. 

Kıdem Tazminatı Neleri Kapsar? 

Kıdem tazminatı, genellikle bir çalışanın işten ayrılması veya iş akdinin sona ermesi durumunda aldığı bir tür tazminattır ve belirli koşullara bağlı olarak ödenir. Kıdem tazminatı çoğu zaman işçinin işverene olan hizmet süresine bağlı olarak belirlenir. İşçinin işten ayrılma nedeni, çalışma süresi, ücreti ve diğer faktörlere göre değişiklik gösterebilir, ancak genellikle şunları kapsar: 

• Çalışma Süresi: Çalışanın işverenle geçirdiği süre kıdem tazminatını belirlemede önemli bir faktördür. Genellikle belirli bir süre çalıştıktan sonra (örneğin, bir yıl veya daha fazla), çalışan kıdem tazminatı almaya hak kazanır. 

• İşten Ayrılma Durumu: İşten ayrılma durumu, kıdem tazminatının ödenip ödenmeyeceğini etkileyebilir. Yasalara göre belirli nedenlerle işten çıkarılanlar genellikle kıdem tazminatı almaya hak kazanırken, istifa edenlerin bu haktan yararlanıp yararlanamayacakları değişebilir. 

• Ücret: Çoğu durumda, kıdem tazminatı hesaplamasında çalışanın brüt ücreti dikkate alınır. Ancak ücretin tam olarak neyi içerdiği ve hangi tür ödemelerin kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınacağı ülkeye göre değişebilir. 

• Yasal Düzenlemelere Bağlı Değişkenler: Bazı ülkelerde kıdem tazminatı yasal olarak düzenlenmiştir ve bu ülkelerde işçi haklarına ilişkin yasal düzenlemeler kapsamında belirli kurallar bulunabilir. Bu kurallar, kıdem tazminatının hangi durumlarda ödeneceğini, nasıl hesaplanacağını ve ödeme sınırlamalarını içerebilir. 

• İş Sözleşmesi veya Toplu İş Sözleşmesi Şartları: Bazı durumlarda, işçinin kıdem tazminatı hakkı, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi gibi belgelere dayanabilir. Bu belgelerde belirtilen koşullara göre işçiye kıdem tazminatı ödenebilir. 

Kıdem tazminatı, genellikle işçinin işverene olan sadakatini ve hizmetini ödüllendirmek ve iş güvencesi sağlamak amacıyla ödenir. Ancak her durumda kıdem tazminatının kapsamı ve şartları farklılık gösterebilir, bu nedenle ilgili ülkenin çalışma yasalarına ve yerel düzenlemelerine dikkat etmek önemlidir. 

Kıdem Tazminatı Ödeme Süresi Ne Kadardır? 

Kıdem tazminatının ödeme süresi, ülkelerin çalışma yasalarına ve yerel düzenlemelerine göre değişir. Bu süre, çalışanın işten ayrılmasının ardından kıdem tazminatının ne zaman ödeneceğini belirler. 

Birçok ülkede, kıdem tazminatı işten ayrılma tarihinden itibaren belirli bir süre içinde ödenmelidir. Bu süre genellikle çalışanın işten ayrılmasından sonra birkaç gün ile birkaç hafta arasında değişebilir. 

Örneğin, Türkiye'de kıdem tazminatının ödeme süresi, işçinin işten ayrılmasından itibaren en geç 10 gün içinde ödenmesi gerektiğini belirleyen iş kanununa göre düzenlenir. 

Ancak, ülkeden ülkeye bu süre ve diğer detaylar farklılık gösterebilir. Bazı durumlarda, işverenin mali durumu veya belirli yasal süreçler, kıdem tazminatının ödeme süresini etkileyebilir. Dolayısıyla, kıdem tazminatı ödeme süresinin belirlenmesi, ilgili ülkenin yasal düzenlemelerine ve yerel iş kanunlarına bağlıdır. 

Kıdem Tazminatında Dikkate Alınması Gereken Ödemeler Nelerdir? 

Kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınması gereken ödemeler, genellikle çalışanın brüt ücreti ve bu ücrete ek olarak bazı ödenekler veya primler olabilir. Ancak kıdem tazminatı hesaplanırken hangi ödemelerin dikkate alınacağı, ülkenin yasal düzenlemelerine ve iş sözleşmesine göre değişebilir. İşte kıdem tazminatında dikkate alınması gereken ödemelerden bazıları: 

KOBİ’nin açılımı kendisinin tanımı niteliğindedir; “küçük ve orta boyutlu işletmeler” ifadesinin kısaltılmışı KOBİ’dir. İşletmeler kendi içinde farklı gruplara ayrılır. Hangi işletmelerin KOBİ olduğuna ilişkin esas ve sınırlar “Küçük ve Orta Büyüklükteki İşletmelerin Tanımı, Nitelikleri ve Sınıflandırılması Hakkında Yönetmelik” ile belirlenmiştir. Birçok işletmeyi ilgilendiren bu yönetmelik, 24 Haziran 2018’de yayımlanarak yürürlüğe girmiş ve günümüz şartlarına uygun olarak yenilenmiştir. 

• Brüt Ücret: Çalışanın işverenden aldığı brüt maaş, kıdem tazminatının hesaplanmasında genellikle temel bir faktördür. Brüt maaş, çalışanın aldığı ücretin vergi ve diğer kesintiler yapılmamış hali olarak düşünülebilir. 

• Primler ve Ek Ödemeler: Bazı işlerde primler, ek ödemeler veya satış primleri gibi ek gelirler bulunabilir. Bu tür ek ödemeler, kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınabilir. 

• Yıllık İzin ve Diğer Yan Haklar: Bazı ülkelerde yıllık izinler ve diğer yan haklar, kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınabilir. Örneğin, yıllık izinler sırasında çalışanın aldığı ücret veya izin ücretleri, kıdem tazminatı hesaplanırken göz önünde bulundurulabilir. 

• Zaman Asgari Ücret: Bazı ülkelerde, kıdem tazminatı hesaplanırken, zaman asgari ücreti gibi belirli bir asgari ücret temel alınabilir. Bu, çalışanın brüt ücretinin asgari ücretin katları olarak hesaplanması anlamına gelebilir. 

• Sosyal Haklar ve Yan Ödemeler: Bazı ülkelerde sosyal haklar ve yan ödemeler, kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınabilir. Bunlar genellikle işveren tarafından sağlanan ek hizmetler veya ödemeler olabilir. 

Kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınması gereken ödemeler, ülkenin yasal düzenlemelerine ve iş sözleşmesine bağlı olarak değişebilir. Dolayısıyla, kıdem tazminatının hesaplanması için ilgili yasalara ve yerel düzenlemelere dikkat edilmesi önemlidir. 

Kıdem Tazminatında Dikkate Alınmayan Ödemeler Nelerdir? 

Kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınmayan ödemeler de bulunabilir. Bunlar genellikle işçinin brüt ücretinden çıkarılan veya kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınmayan ek ödemeler olabilir. İşte kıdem tazminatında dikkate alınmayan ödemelerden bazıları: 

• Vergi ve Kesintiler: Kıdem tazminatı hesaplanırken, çalışanın brüt ücretinden vergi, sigorta kesintileri gibi yasal kesintiler genellikle çıkarılır. Kıdem tazminatı, vergi ve diğer kesintiler yapıldıktan sonra kalan net ücret üzerinden değil, brüt ücret üzerinden hesaplanır. 

• İşsizlik Sigortası Primi: Bazı ülkelerde, işsizlik sigortası primi gibi belirli primler, kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınmaz. 

• Sosyal Güvenlik Katkı Payları: Sosyal güvenlik katkı payları veya emeklilik fonu gibi ek ödemeler, kıdem tazminatının hesaplanmasında genellikle dikkate alınmaz. 

• Özel İndirimler ve Teşvikler: Bazı durumlarda, özel indirimler veya teşvikler, kıdem tazminatı hesaplamasında dikkate alınmaz. Bunlar genellikle işverenler veya devlet tarafından sunulan özel teşvikler olabilir. 

• İkramiyeler ve İlave Primler: Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin aldığı ikramiyeler veya belirli bir döneme ilişkin ilave primler genellikle dikkate alınmaz. 

Bu ödemeler, genellikle çalışanın brüt ücretinden çıkarılan veya kıdem tazminatının hesaplanmasında göz ardı edilen ödemelerdir. Ancak ülkenin yasal düzenlemelerine, iş sözleşmesine ve işyerinin politikalarına bağlı olarak bu durumlar değişebilir. Dolayısıyla, kıdem tazminatının hesaplanması için ilgili yasalara ve yerel düzenlemelere dikkat edilmesi önemlidir. 

Kıdem Tazminatı ile İlgili Diğer Hususlar Nelerdir? 

Kıdem tazminatı, bir çalışanın uzun süre aynı işverenle çalıştıktan sonra işten ayrılması veya iş akdinin sona ermesi durumunda alabileceği bir tazminat türüdür. İşçinin işverene olan hizmet süresine dayalı olarak hesaplanır ve genellikle çalışma yılları arttıkça miktarı artar. İşçiye iş güvencesi sağlar ve işten ayrılma durumunda mali bir güvence sunar. 

İşte kıdem tazminatıyla ilgili bazı önemli hususlar: 

• Kıdem Tazminatı Hesaplaması: Kıdem tazminatı, genellikle çalışanın brüt ücreti, çalışma süresi ve belirli katsayılar üzerinden hesaplanır. Her ülkede bu hesaplama için farklı formüller ve kriterler bulunabilir. 

• Yasal Düzenlemeler: Kıdem tazminatı, çoğu ülkede işçi haklarını koruyan yasal düzenlemeler çerçevesinde belirlenir. Yasalara uyum ve işçi haklarının korunması için işverenlerin belirli yükümlülükleri vardır. 

• Farklı İş Sektörlerinde Farklılık: Kıdem tazminatı uygulamaları, iş sektörlerine, işin niteliğine ve çalışma koşullarına göre değişebilir. Bazı sektörlerde kıdem tazminatı farklı düzenlemelere tabi olabilir. 

• İşten Çıkarma Durumunda Ödeme: İşçinin işten çıkarılması durumunda, genellikle kıdem tazminatı ödenir. Ancak işçinin istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı ödemesi, ülkenin yasal düzenlemelerine ve iş sözleşmesine bağlı olarak değişebilir. 

• Kıdem Tazminatı Fonları: Bazı ülkelerde, kıdem tazminatı ödemeleri için bir fon oluşturulur. İşverenler, çalışanların kıdem tazminatını bu fon aracılığıyla karşılarlar. 

• Toplu İş Sözleşmeleri: Bazı durumlarda, kıdem tazminatı miktarı ve uygulaması, işçi sendikaları ve işverenler arasında yapılan toplu iş sözleşmeleriyle belirlenebilir. 

Kıdem tazminatı, işçi haklarına ilişkin önemli bir unsurdur ve işverenlerin çalışanlarına sağladığı bir tür mali güvencedir. Ancak kıdem tazminatıyla ilgili detaylar, ülkeden ülkeye ve sektörden sektöre değişebilir. Dolayısıyla, işçilerin ve işverenlerin kıdem tazminatıyla ilgili yerel yasal düzenlemelere ve iş sözleşmelerine dikkat etmeleri önemlidir. 

Hesapbilir ile Daha Kolay!!! 

Hesapbilir, çalışan takibi, yıllık izin takibi, maaş takibi, avans takibi ve izin takibi gibi önemli insan kaynakları işlemlerini kolaylaştıran bir platformdur. Çalışanlarınızın izinlerini, maaşlarını, avanslarını ve kalan izin günlerini tek bir yerden kolayca yönetebilirsiniz. Ayrıca, kıdem tazminatı gibi kritik konuları merak eden kullanıcılar için de sağlam bir altyapı sunar. HesapBilir, işverenlerin ve insan kaynakları profesyonellerinin iş yükünü hafifletmek ve personel yönetimi süreçlerini daha verimli hale getirmek için tasarlanmıştır. 

Ön Muhasebe programı olan Hesapbilir ile internet erişimi olan her yerden kolayca e-fatura kesmek için Hesapbilir'i deneyin. Hesapbilir ile 15 gün Ücretsiz Deneme sürecine hemen başlayabilirsiniz.